Veranderingen zijn tegenwoordig de enige zekerheid in organisaties. Veel van die trajecten moeten leiden tot een gedragsverandering van medewerkers. Daarom is het goed om wat meer te weten over de succesfactoren bij gedragsverandering. Want als je geen rekening houdt met het psychologische proces dat medewerkers doormaken bij een verandering, is de kans veel groter dat het verandertraject mislukt.
Ik las laatst het inspirerende boek ‘Stop met communiceren’ van Harrie van Rooij. Hij gebruikt recente inzichten uit de neurowetenschappen en psychologie en vat die heel handig samen in drie psychologische basisregels die onmisbaar zijn als je iets van mensen gedaan wilt krijgen. Ik leg je het eerste principe, de macht van het nabije, uit aan de hand van praktische voorbeelden.
De macht van het nabije
Alhoewel we in de loop van de tijd een intellectuele voorkeur voor het abstracte hebben ontwikkeld, geeft ons brein de voorkeur aan concrete, tastbare zaken. Ik zal een aantal voorbeelden noemen om uit te leggen wat Van Rooij hiermee bedoelt.
Reisorganisaties die een omboekgarantie aanbieden weten dat je daar niet snel gebruik van maakt. Als iets van jou is, is het namelijk dichtbij en wil je het niet meer kwijt. Die nabijheid gaat ook op voor het aspect ‘tijd’. Je doet in het nu hele andere dingen dan wat je je voorneemt op de lange termijn. Vanavond eet je nog een zak chips leeg maar volgende maand begin je met dat nieuwe, revolutionaire succesdieet. Als je op televisie beelden ziet van blije mensen die een miljoen in de loterij hebben gewonnen, komt dat miljoen voor jou ook dichterbij. Nog beter is het als je iemand kent die met een lot miljonair geworden is. Als het zo dichtbij in jouw omgeving gebeurt, wil jij die kans ook wel eens wagen en koop je een lot. Maar het dichtste bij, dat ben jezelf. Een boodschap die persoonlijk aan jou gericht is, heeft de meeste trefzekerheid.
Samenvattend hebben wij mensen een onbewuste voorkeur voor wat bekend, vertrouwd, duidelijk en concreet is en het is dus aan te raden om daar rekening mee te houden in je communicatie. Vaak gaat een reorganisatie over het grote plaatje en is het voor medewerkers onduidelijk wat dat voor hen persoonlijk betekent. Breng doelen dichterbij en laat medewerkers meedenken over de gevolgen voor hun eigen werk bij een organisatieverandering.
Meer weten over gedragsverandering?
Wil je weten wat de twee andere regels zijn voor gedragsverandering? Lees dan mijn blogartikel over consistentie en emotie.
